NUEVOS CRITERIOS EN TRASLADOS

Estos días a tras hemos visto publicadas distintas sentencias relacionada con  la Movilidad Geográfica, pero antes de comentar estas sentencias, que incidirán en el cambio de criterio a la hora de aplicar un traslado, vamos a ver qué se entiende por “Movilidad Geográfica”.

Tal y como establece el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores se entiende “…El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial…

En líneas generales es importante conocer que:

• El Traslado deberá de ser notificado al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
• El trabajador puede:
  • Aceptarlo, con una compensación de gastos
  • Extinguir su contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades
  • Impugnar el traslado ante la Jurisdicción competente

Hasta de ahora, eran pocos los casos en los que se ponía en duda la decisión empresarial de llevar a cabo un traslado, por lo general se daba por hecho que si el trabajador no estaba de acuerdo se le indemnizaba con 20 días y por tanto quedaba extinguido el Contrato.

Pues bien, como ya he dicho, ya nos hemos encontrado con distintas sentencias en las que se pone en duda la decisión empresarial. Prueba de ello es que:

• El pasado 3 de febrero de 2014 el Tribunal Superior de Justicia dicto sentencia en la que se le obligaba a la empresa a demostrar que el traslado no estaba fundado en discriminación alguna, en lugar de ser  la propia trabajadora la que tenga que argumentar la discriminación.

En este caso en concreto, se trata de un  traslado de una trabajadora, con un hijo en periodo de lactancia, de un centro de trabajo de Madrid a otro de Cataluña, los magistrados entienden que con este cambio la trabajadora tendrá serias dificultades para compatibilizar la atención del menor con las responsabilidades laborales. Por tanto, como he dicho anteriormente, la sentencia obliga a la empresa a que justifique el traslado de la trabajadora.

• Otra sentencia que también ha tenido bastante repercusión es la dictada por la  Sala Social del Tribunal Supremo en la que se establece que en el caso de que una empresa cierre el centro de trabajo no podrá  exigirle a un trabajador un cambio de residencia, sino indemnizarle por extinción de contrato.

En la misma se relata el caso de una trabajadora de una constructora que fue despedida de forma improcedente, y a quién la empresa, tras ser condenada por ello, ofreció readmitir en un centro de trabajo que implicaba un cambio de ciudad de residencia, ya que en el que estaba empleada hasta su despido, ubicado en Zaragoza, había cerrado.

El Tribunal en este caso establece que "al realizarse la readmisión en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido la misma debe declararse irregular, lo que comporta que deba declararse la procedencia de la extinción contractual indemnizada".

Por tanto en un caso de estas características, a pesar de que el centro ha cerrado, el trabajador no se verá en la obligación de aceptar el traslado o extinguir la relación laboral con 20 días, ya que el Tribunal viene a decir que se trata de un traslado irregular y procede una extinción contractual improcedente con su correspondiente indemnización y salarios de tramitación.

Para finalizar he de decir que estas sentencias son una prueba de que a la hora de llevar un traslado a cabo, debe de estar muy bien fundado y no utilizarlo como “triquiñuela” para “extinguir contratos” a bajo coste.