UNA AUDITORIA ANTES DE UN ERE

Hay empresas que a la hora de realizar un Expediente de Regulación de Empleo bien sea de suspensión o de extinción por las distintas casusas  (económicas, técnicas, organizativas o de producción), optan por aportar un informe de auditoría, con el fin de asegurarse que realmente lo están preparando correctamente y de esta forma no contenga defectos que puedan hacer que se retrase o que se declare nulo dicho expediente.

En estos casos el auditor:

En primer lugar tener en cuenta el tipo de causa que ha motivado el expediente de regulación de empleo, para analizar la memoria explicativa que debe de adjuntarse:

1. Si el ERE es por causas económicas se requiere un informe de auditoría de CC.AA. completas de los 3 últimos años (sea o no auditada la empresa).  Para ello el auditor deberá de realizar una comprobación de que las Cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, memoria…. Ahora bien si de la empresa se desprende una situación económicas negativa deberá de analizar: la previsión de pérdidas que el empresario ha realizado, así como los criterios que han utilizados para realizar la estimación, así como un informe de la evolución de esa previsión de perdidas.
2. Si el ERE es por una causa técnica, organizativa o de producción no exige informe de auditoría como tal, pero puede utilizarse como informe técnico justificativo de la causa de producción (aunque en ese caso valdría un certificado de procedimientos acordados). Eso es a criterio de la empresa que presente el ERE si bien no hay obligación formal. El auditor en este caso deberá de analizar los documentos que la empresa debe de aportar como plan, proyectos e informes técnicos de la causa.

En caso de que el ERE afecte a 50 o más trabajadores la empresa deberá de acompañar un plan de acompañamiento social así como una memoria que también deberá de analizarse por el propio auditor.

En segundo lugar deberá de analizar la documentación siguiente,  que es la que deben de acompañar todos los ERES, indistintamente de la causa:

1.  Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados,
2. Trabajadores empleados habitualmente durante el último año. Cuando el expediente de regulación de empleo afecte a más de un centro de trabajo, dicha información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia  y Comunidad Autónoma.
3. Relación nominativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios tenidos en cuenta para designar a los mismos y período a lo largo del cual está previsto efectuar las extinciones de los contratos de trabajo.
4.   Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por el despido

En tercer lugar deberá de analizar:

1. La información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del expediente de regulación de empleo, especificando, en el supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza habrá que ver que todo el proceso se ha llevado a cabo correctamente, es decir que en el periodo de consultas se ha negociado de buena fe, se han respetado los plazos, todo ello se verá a través del acta de finalización del periodo de consultas realmente se ha enviado el informe a los representantes de los trabajadores  donde se informa de la situación de la empresa.
2. Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del período de consultas junto con el escrito de solicitud a los mismos del informe que se refiere el artículo 64.5, a) y b), del Estatuto de los Trabajadores.

Por último a pesar de lo complicado que puede llegar a resultar, analizara el plan de acompañamiento social que adjuntara la empresa, comprobando que cumple con las exigencias que establece el artículo 51.10 ET. En el que se indica que este deberá de contener un plan de recolocación externa a través de empresa de recolocación autorizadas, el cual deberá de estar diseñado para un periodo mínimo de 6 meses y deberá de incluir:

1. Medidas de formación y orientación profesional
2. Atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda de empleo

Tras llevar  a cabo todos los análisis descritos anteriormente el auditor emitirá un informe de auditoría socio-laboral en el que manifieste el alcance del trabajo efectuado así como su opinión profesional sobre el expediente de regulación de empleo, teniendo en cuenta las distintas normas  y principios de aplicación.